针对“建议主动询问领导绩效打低原因”的直接回复，可依据《劳动合同法》及劳动争议处理相关规则进行法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。绩效评定作为用人单位内部管理行为，需符合“规章制度公开透明、评定过程公正合理”的原则。若员工对绩效打低有异议，主动询问原因是行使知情权的体现——用人单位有义务向员工说明绩效评定的标准、依据及具体评分细节（参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位需对绩效评定的合法性、合理性承担举证责任）。因此，员工询问领导原因不仅是合理诉求，也为后续可能的异议申诉留存沟通依据，适用结论为：员工有权要求用人单位说明绩效打低的具体原因。
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绩效打低后，不少员工会因情绪或认知偏差采取错误操作，反而加剧问题，以下是3点常见错误行为：
1. 当场与领导争执：若直接在办公室质疑领导“凭什么打低分”，易引发对立情绪，不仅无法清晰了解原因，还可能影响后续职场关系；
2. 拒绝签字但不说明理由：部分员工对绩效结果不满时，仅拒绝在评定表上签字却不书面注明异议原因，后续申诉时可能因“未及时提出异议”被视为默认结果；
3. 散布负面言论：在同事群或私下抱怨“领导针对我”“绩效评定黑幕”，若言论无事实依据，可能违反公司规章制度，甚至面临违纪处罚。

若你已出现类似错误操作，或担心绩效结果影响奖金、晋升，可及时向律师咨询如何补救及维护权益。
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绩效打低后若处理不当，可能引发两类法律风险，以下结合实例说明：
1. 申诉时效风险：若员工对绩效结果有异议但未及时提出，可能超过公司规定的申诉期限（如部分公司要求绩效结果出具后15日内申诉）。例如：某员工3月收到低绩效结果，6月才向HR提出异议，公司以“超过申诉时效”为由拒绝处理，员工因未及时行动丧失救济机会；
2. 劳动权益受损风险：低绩效可能影响奖金、晋升甚至劳动合同续签，若评定本身不公正却未留存证据，员工难以维权。例如：某员工因领导主观偏好被打低分，导致年度奖金被扣50%，但因未留存“任务完成数据与同事持平”的证据，仲裁时无法证明评定不公，最终败诉。
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关于绩效打低了是否应该问领导原因，答案是建议主动沟通询问，这是了解评定依据、维护自身权益的重要步骤。

不同情况下的具体处理方式如下：
1. 若评定标准公开透明、流程规范：可直接向领导询问具体扣分点，结合自身工作记录核对，明确改进方向；
2. 若评定结果与个人预期差距大且无明确理由：应要求领导出示评分对应的工作表现数据（如任务完成率、质量反馈等），确认是否存在信息误差；
3. 若领导回避沟通或反馈模糊：可同步向人力资源部门申请查阅绩效评定细则及本次评分的原始依据，补充沟通渠道。

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