在处理公司超时工作问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 自愿加班但未留证：部分员工因担心被辞退自愿超时工作，却未留存加班通知或考勤记录，后续主张加班费时因缺乏证据无法获支持。
2. 忽视诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年，若超时工作已持续超1年且未及时主张，超时效部分的加班费可能无法追回。
3. 擅自旷工抗议：因不满超时工作直接旷工，可能被公司以“严重违反规章制度”为由辞退，反而丧失维权主动权。
若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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为支撑“每日工作10小时可能违法”的结论，需结合具体法律条文进行分析。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条明确规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若公司要求每日工作10小时，首先需判断是否超出法定标准：若未申请特殊工时，每日超8小时部分即属于延长工作时间，需依据第四十四条支付1.5倍加班费；若每周累计超44小时，即使单日未超8小时，仍违反每周工时规定。若公司未支付加班费或未安排补休，则直接违反上述法律规定，员工有权主张权利。
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公司要求每日工作10小时可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 加班费主张时效风险：例如，员工A在公司每日工作10小时已持续2年，但从未主张加班费，1年前的加班费因超过仲裁时效（1年），仲裁委可能不予支持，仅能追回近1年的加班费。
2. 证据链断裂风险：例如，员工B仅能提供工资条（无加班费明细），无法提供考勤记录或加班通知，公司辩称“10小时包含午休2小时”，因证据不足，B的加班费主张可能被驳回。
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针对您提出的“公司工作时间要求十小时正常吗”这一问题，首先需要明确法定标准与实际执行的差异。
每日工作10小时可能违反劳动法规定，需视具体情况而定。
1. 若公司未申请特殊工时制度且每日工作10小时、每周累计超44小时：此时超出法定标准工作时间部分未获加班费或补休的，属于违法行为，员工有权主张加班费。
2. 若公司实行不定时/综合计算工时制且经劳动行政部门批准：在审批范围内，每日工作10小时可能不直接违法，但需符合该工时制的特殊规定（如综合计算周期内总工时不超法定标准）。
3. 若公司虽每日工作10小时，但每周累计未超44小时且超出8小时部分支付了1.5倍加班费：此时仅需确认加班是否自愿，若自愿且加班费足额支付，则不违反劳动法核心规定。

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