残疾人被物业因年龄大开除后，可能面临以下法律风险点，需提前防范。
1. 劳动关系无法恢复的风险：若物业已招聘新员工替代岗位，即使仲裁认定开除违法，法院可能判决物业支付赔偿金而非恢复劳动关系。例如：张阿姨（70岁，肢体残疾）被物业以年龄大开除，虽仲裁认定违法，但物业已新招保安，最终仅获得2个月工资的赔偿金，无法回到原岗位。
2. 赔偿金计算不足的风险：部分劳动者不了解赔偿金计算标准（违法解除为2倍经济补偿金，经济补偿金按工作年限×月工资计算），若物业仅支付1个月工资作为补偿，将导致经济损失。例如：李大爷（68岁，听力残疾）在物业工作3年，月工资2000元，法定赔偿金应为12000元（3×2000×2），若盲目接受物业支付的3000元，将损失9000元。
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针对残疾人被物业因年龄大开除的问题，我们可通过具体法律条文分析其违法性。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。” 同时，《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条明确：“在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。”

本案中，物业以“年龄大”为由开除残疾劳动者，未举证其因年龄导致无法胜任工作（如无健康证明、岗位考核不达标等证据），属于《劳动合同法》第四十八条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”的情形；同时，若劳动者为残疾人，该行为还违反《残疾人保障法》的反歧视原则。因此，物业的开除行为不符合上述法律规定，应认定为违法。
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在处理残疾人被物业因年龄大开除的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视证据固定：部分劳动者被开除后未及时收集书面解除通知，仅依赖口头记忆，导致仲裁时无法证明物业以“年龄大”为由解除合同，丧失关键举证依据。
2. 超期主张权利：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁时效为1年，若劳动者在被开除后超过1年才申请仲裁，即使理由合法，也可能因时效经过而无法获得支持。
3. 盲目接受不合理赔偿：部分物业会以“慰问金”名义支付少量补偿，要求劳动者签署“自愿离职协议”，劳动者若未评估法定赔偿标准（如违法解除需支付2N赔偿金）盲目签署，将丧失后续维权权利。

若已出现上述错误操作，或不确定如何弥补，可向专业律师咨询补救方案。
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在判断物业因年龄大开除残疾人是否违法时，需考虑以下特殊情况对处理结果的影响。
1. 劳动者已享受养老保险待遇的特殊情况：若残疾劳动者已年满60岁且开始领取城乡居民养老保险，其与物业可能构成劳务关系而非劳动关系。此时物业解除劳务关系需按合同约定执行，若合同未约定年龄限制，仍可能因“年龄歧视”违反《残疾人保障法》，但维权途径需通过民事诉讼而非劳动仲裁。
2. 岗位存在法定年龄限制的特殊情况：若劳动者岗位属于法律明确规定年龄上限的特殊岗位（如物业消防控制室值班员需年满18周岁且不超过60周岁，依据《消防设施操作员国家职业技能标准》），物业以“年龄超过60岁”为由解除合同，需举证岗位属于法定年龄限制范畴，否则仍可能违法。
3. 劳动者自愿签署离职协议的特殊情况：若劳动者在被开除时签署了“因个人原因离职”的协议，即使实际理由为“年龄大”，若无法证明协议是受欺诈、胁迫签署，仲裁或法院可能认定协议有效，驳回劳动者的赔偿请求。

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